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DOI: 10.1055/a-2415-7337
Gender- und persönlichkeitsspezifische Unterschiede in akademischer Qualifikation, Forschungsmotivation und Attraktivität von Leitungspositionen in der Radiologie: eine deutschlandweite Umfrage
Article in several languages: English | deutsch
- Zusammenfassung
- Einleitung
- Material und Methoden
- Ergebnisse
- Diskussion
- Klinische Relevanz der Studie
- References
Zusammenfassung
Ziel
Diese Umfrage untersucht gender- und persönlichkeitsspezifische Unterschiede in der akademischen Qualifikation, Forschungsmotivation und von Faktoren zur Steigerung der Attraktivität von Leitungspositionen in der Radiologie.
Material und Methoden
Der Fragebogenversand erfolgte u.a. über Verteiler der Deutschen Röntgengesellschaft sowie durch individualisierte Mailanfragen an 4500 Radiolog:innen in Deutschland. Die subjektive Geschlechtswahrnehmung (Gender) wurde erfragt. Persönlichkeitsdimensionen wurden anhand des OCEAN-Modells (Big Five) erhoben. Analysen erfolgten mittels multivariabler Regressionen.
Ergebnisse
Von 510 Teilnehmenden (Frauen 237 (46,5%)) waren Männer viermal so oft habilitiert (Odds ratio (OR) 4,39 (2,22–8,67)) und planten dies häufiger (OR 2,87 (1,47–5,61)). Der einzige genderspezifische Unterschied in der Motivation zur Habilitation bestand darin, dass Männer eher als Frauen durch das Berufsziel einer Chefarztstelle motiviert waren (OR 2,56 (1,07–6,15)). Mentor:innen erhöhten die Wahrscheinlichkeit habilitiert zu sein (OR 2,07 (1,13–3,80)) oder dies zu planen (4,82 (2,39–9,73)). Weibliche Mentees hatten häufiger weibliche Mentoren (OR 4,62 (1,68–12,73)). Zur Steigerung der Attraktivität von Leitungspositionen war für Radiologinnen häufiger als für Radiologen eine Geschlechterbalance auf Leitungsebene (OR 3,32 (2,28–4,82)), die Teilung von Führungsaufgaben (OR 2,22 (1,48–3,32)) und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie (OR 2,02 (1,19–3,43)) entscheidend. Eine stärkere Ausprägung der Persönlichkeitsdimensionen Offenheit (OR 1,62 (1,10–2,38)) und Extrovertiertheit (OR 1,45 (1,07–1,97)) war positiv assoziiert mit der Planung einer Habilitation, stärker ausgeprägte Verträglichkeit (OR 0,67 (0,50–0,91)) negativ.
Schlussfolgerung
Forschungsmotivation ist weitgehend genderunabhängig. Die akademische Qualifikation variiert mit Gender und Persönlichkeitsdimensionen. Die Attraktivität von Leitungspositionen kann für Radiologinnen durch Mentorinnen, Vorbilder, Top-Sharing und bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie gesteigert werden.
Kernaussagen
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Radiologen waren eher durch das Berufsziel einer Chefarztstelle zur Habilitation motiviert.
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Mit Offenheit und Extrovertiertheit stieg die Wahrscheinlichkeit zu habilitieren.
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Radiologinnen werten ausgeglichene Geschlechterverhältnisse auf Leitungsebene, Top-Sharing und flexible Arbeitszeiten als relevanter.
Zitierweise
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Molwitz I, Kemper C, Stahlmann K et al. Gender- and personality-specific differences in academic qualifications, research motivation, and attractiveness of leadership positions: a survey among radiologists from Germany. Rofo 2025; 197: 926–935
Einleitung
In vielen europäischen Ländern sind mehr als die Hälfte der Medizinstudierenden weiblich [1]. In Deutschland ist dies bereits seit 1999 der Fall [1]. Auch weltweit machen Frauen fast die Hälfte der unter 35-jährigen in der Radiologie aus [2]. Dennoch erreichen unterproportional wenige Radiologinnen eine Führungsposition. So gibt eine systematische Übersichtsarbeit basierend auf 61 zwischen 1989 und 2020 veröffentlichten Artikeln, 8–32% Radiologinnen in Führungspositionen an (ausgenommen der Senologie) [3]. Die Zahl der radiologischen Oberärztinnen nimmt geringfügig zu. So stieg die Zahl radiologischer Oberärztinnen an Universitätskliniken in Deutschland von ca. 33% im Jahr 2016 [4] auf ca. 35% im Jahr 2022 [5].
Um Führungspositionen in der akademischen Medizin zu erreichen, ist die Qualifikation über Drittmittel und Publikationen relevant [6]. Hinsichtlich der akademischen Qualifikation besteht jedoch eine Umkehr des Geschlechterverhältnis spätestens ab dem Zeitpunkt der Habilitation mit konsekutiv weniger Chefärztinnen und Professorinnen [6].
Neben akademischer Qualifikation beeinflussen strukturelle Faktoren die Karriere wie Mentoring, Unterstützung durch die Vorgesetzten und das Team sowie die Forschungsbedingungen. Darüber hinaus relevante individuelle Faktoren sind u.a. die Persönlichkeitseigenschaften. So sind Offenheit, Extrovertiertheit [7] [8], Gewissenhaftigkeit und niedriger Neurotizismus, im Sinne höherer emotionaler Stabilität [9], positiv mit Beförderungen und Leitungspositionen assoziiert. Stark ausgeprägte Verträglichkeit im Sinne eines Harmoniebedürfnisses ist hingegen negativ mit Beförderungen assoziiert [9]. Eine mögliche Assoziation von Persönlichkeitseigenschaften zu akademischer Qualifikation in der Radiologie wurde bisher jedoch nicht untersucht.
Die Kenntnis des Einflusses struktureller und individueller Faktoren auf eine akademische Laufbahn auch in der Radiologie ist jedoch essenziell, um zielgerichtete Fördermaßnahmen – auch für junge Frauen – zu schaffen.
Ziel unserer Untersuchungen war es daher, basierend auf einer Umfrage unter in Deutschland tätigen Radiologinnen und Radiologen gender- und persönlichkeitsspezifische Unterschiede in Bezug auf akademische Qualifikation, Forschungsmotivation und von Faktoren zur Steigerung der Attraktivität von Leitungspositionen zu erfassen.
Material und Methoden
Aufgrund des anonymen Charakters der Umfrage bestand keine Beratungspflicht (Waiver der Charité - Universitätsmedizin Berlin, EA1/174/20).
Fragebogen
Es wurde ein validierter [10] standardisierter Fragebogen mit 66 Fragen verwendet (Anhang 1). Enthalten waren geschlossene und offene Fragen sowie Bewertungen anhand einer fünfstufigen Likert-Skala. Auszüge aus dieser Umfrage mit Bezug zu Arbeitserwartungen und der Prävalenz physischer und psychischer Erschöpfung wurden bereits publiziert [9]. In diesem Artikel werden neben demografischen Informationen ausschließlich noch nicht veröffentlichte Ergebnisse und Auswertungen aufgeführt. Die Teilnehmenden wurden gebeten, sich einem Geschlecht (männlich, weiblich, divers) zuzuordnen. Da die subjektive Geschlechtswahrnehmung dem sozialen Geschlecht entspricht [10], wird dieses im Folgenden als „Gender“ bezeichnet. Zur Erhebung von Persönlichkeitseigenschaften wurde das Big Five bzw. OCEAN-Persönlichkeitsmodell verwendet.
Das Big Five-Persönlichkeitsmodell
Das Big Five- oder OCEAN-Modell stellt ein Persönlichkeitsmodell dar, das sich durch zeitliche Stabilität der Ergebnisse über Jahrzehnte [11], kulturübergreifende Reproduzierbarkeit und einen prädiktiven Wert für negative und positive Lebensereignisse auszeichnet [12]. Es geht von fünf Dimensionen aus, deren Ausprägung eine Persönlichkeit ausmachen. Das Akronym OCEAN steht für Openness (Offenheit für Erfahrungen/Aufgeschlossenheit), Conscientiousness (Gewissenhaftigkeit), Extraversion (Extrovertiertheit), Agreeableness (Verträglichkeit) und Neuroticism (Neurotizismus als Gegensatz von emotionaler Stabilität). Die Einordnung erfolgt nicht binär (Intro- vs. Extraversion), sondern jeweils innerhalb des Spektrums jeder Dimension.
Um die fünf Dimensionen in einem vertretbaren Zeitrahmen erfassen zu können, wurde eine Fragenkombination verwendet [12], für die suffiziente Werte in Bezug auf konvergente und diskriminante Validität, Test-Retest-Reliabilität und Übereinstimmung zwischen Selbst- und Fremdeinschätzungen demonstriert wurde [12] (s. Anhang 1, Fragebogenteil III „Arbeitszufriedenheit und Persönlichkeitseigenschaften“).
Datenerhebung
Der Fragebogen wurde über die Mailverteiler der Konferenz der Lehrstuhlinhaber und des Forums Junge Radiologie (FJR) der Deutschen Röntgengesellschaft, des Radiology Trainee Forum der European Society of Radiology und des Resident and Fellow Committee der Radiological Society of North America geleitet. Weiterhin wurden 4500 Radiologinnen und Radiologen der größten deutschen Krankenhäuser individuell per Email angeschrieben. Die Umfrage war zwischen Dezember 2020 und April 2021 zugänglich.
Statistik
Kategoriale Variablen werden als absolute und relative Häufigkeiten angegeben. Sämtliche Analysen wurden um Alter korrigiert. Der Zusammenhang zwischen Gender und Drittmitteln bzw. der Anzahl an Publikationen wurde zusätzlich um die aktuelle Position adjustiert. Die Analysen zur Persönlichkeit umfassten alle fünf Dimensionen in einem Regressionsmodell. Für die Analyse von Assoziationen der Persönlichkeitseigenschaften zu akademischen Qualifikationen wurde neben Alter und Gender auch um die Anzahl der Kinder und Mentoring adjustiert. Für die Assoziation der Persönlichkeitseigenschaften zur Publikationsanzahl wurde neben Alter und Gender auch um die aktuelle berufliche Position, Mentoring und Drittmittel korrigiert. Entsprechend der abhängigen Variablen wurden lineare, binäre logistische und multinomiale logistische Regressionen verwendet.
Da die Zahl von Teilnehmenden, die in anderen Ländern arbeiteten, gering war (n=74) und sich auf 33 verschiedene Nationen verteilte, wurden, um Repräsentativität zu gewährleisten, nur Teilnehmende mit Institutszugehörigkeit in Deutschland in die Analysen eingeschlossen. Ebenso wurden aufgrund zu geringer Zahlen Teilnehmende, die auf eine Angabe ihres sozialen Geschlechts (Gender) verzichteten (n=6), oder dieses als divers angaben (n=2), von den Analysen exkludiert. Deskriptive Informationen zu den internationalen Teilnehmenden sowie zu Teilnehmenden mit fehlender oder diverser Geschlechterangabe finden sich im Anhang 2 in den Tabellen 1 und 2.
Es handelt sich um eine explorative Studie. Die P-Werte sind als deskriptiv einzuordnen, Assoziationsmaße (Odds Ratios = OR) werden mit 95%-Konfidenzintervallen berichtet. Es wurde die Analytik-Software SAS 9.4 (SAS Institute, Cary, NC, USA) genutzt.
Ergebnisse
Studienkollektiv
Das finale Studienkollektiv bestand aus n=510 (weiblich n=237, 47%) in Deutschland tätigen Radiologinnen und Radiologen. Das Durchschnittsalter der Frauen betrug 41,6 Jahre (Standardabweichung ±10,1), das der Männer 46,8 Jahre (±11,1). Korrigiert um das Alter hatten Radiologen durchschnittlich mehr Kinder (1,49 ±1,3) als Radiologinnen (1,02 ±1,1; P=0,05). Von den Radiologinnen mit Kindern (n=123, 52%) gaben 33% an, für die Kinderbetreuung in ihrer Partnerschaft verantwortlich zu sein, von den Radiologen mit Kindern (n=179, 66%) 14%. Entsprechend waren die Partnerinnen von Radiologen häufiger für die Kinderbetreuung zuständig als die Partner von Radiologinnen (OR 3,62 (95% Konfidenzintervall [95%-KI] 2,33–5,62)). Öffentliche Kinderbetreuung wurde von Radiologen seltener als von Radiologinnen genutzt (OR 0,52 (95%-KI 0,36–0,77)). Weitere Charakteristika des Kollektivs sind in [Tab. 1] aufgeführt.
Akademische Qualifikation und Motivation zur akademischen Qualifizierung
Von 510 Teilnehmenden besaßen 356 (70%) einen Doktortitel. Diesbezüglich bestanden keine genderspezifischen Unterschiede (OR Männer vs. Frauen 1,03 (95%-KI 0,69–1,54)). Habilitiert waren 71 (14%), davon Männer (n=59, 22%) viermal häufiger als Frauen (n=12, 5%) (OR 4,39 (95%-KI 2,22–8,67)). Unter den nicht habilitierten Teilnehmenden war die Wahrscheinlichkeit, eine Habilitation zu planen, für Männer mehr als doppelt so hoch (OR 2,87 (95%-KI 1,47–5,61)). Teilnehmende, die eine Habilitation planten, hatten im Durchschnitt 6,6 ±12,7 Paper publiziert, davon 2 ±2,3 als Erstautor:in und 0,7 ±2,2 als Letztautor:in. Keine genderspezifischen Diskrepanzen bestanden zwischen denjenigen mit bereits laufendem Habilitationsverfahren (n=17, 3%), denjenigen, die sich unsicher waren, ob sie habilitieren sollten (n=41, 8%), denjenigen, die keine Habilitation planten (n=270, 54%) und denjenigen, die eine initial angestrebte Habilitation wieder verworfen hatten (n=50, 10%). Die geringste Publikationsanzahl wies die Gruppe derjenigen auf, die noch unsicher waren, ob sie habilitieren sollten, mit im Durchschnitt 1,2 ±1,8 Publikationen davon 0,3 ±0,6 als Erstautor:in.
Die Option, sich auf eine Chefarztstelle bewerben zu können, war die einzige Motivation zur Habilitation, die unter Radiologen stärker ausgeprägt war als unter Radiologinnen (OR 2,56 (95%-KI 1,07–6,15)) ([Abb. 1]). Keine genderspezifischen Unterschiede wurden hinsichtlich des Forschungsinteresses (OR 2,36 (95%-KI 1,0–5,57), Interesses an der Lehre (OR 1,86 (95%-KI 0,84–4,14)) und der Hoffnung auf bessere berufliche Entwicklungsmöglichkeiten (OR 1,62 (95%-KI 0,73–3,59)) mit einer Habilitation festgestellt.
Unter den Teilnehmenden, die keine Habilitation planten, betrachteten Männer eine Habilitation häufiger als „zu viel Arbeit im Vergleich zum Nutzen“ (OR 1,95 (95%-KI 1,18–3,24)). Frauen (n=55, 33%) gaben häufiger als Männer (n=37, 25%) an, dass eine Habilitation nicht mit ihrem Familienleben vereinbar sei, dies war jedoch nicht statistisch relevant (OR 0,78 (95%-KI 0,47–1,29)). Habilitierte Radiologinnen hatten genauso häufig Kinder (ja/nein) wie nicht habilitierte (OR 2,10 (95%-KI 0,98–4,47)). Gleiches galt für Radiologinnen, die planten zu habilitieren gegenüber denjenigen, die dies nicht planten (OR 0,94 (95%-KI 0,42–2,13)).
Wissenschaftliche Leistungen und Mentoring
Radiologen gaben durchschnittlich 12,8 mehr veröffentlichte Arbeiten als Radiologinnen an (Median 4 vs. 1, P = <0,001 nach Adjustierung für Alter und berufliche Position).
Ebenso hatten Radiologen häufiger Drittmittel eingeworben (n=82, 31%) als Radiologinnen (n=30, 13%) (korrigiert um Alter und berufliche Position: OR 1,79 (95%-KI 1,07–3,01)).
Von allen Teilnehmenden gaben 150 (31%) an, Mentorinnen oder Mentoren zu haben (OR 1,14 (95%-KI 0,77–1,70)). Mentorinnen waren seltener (n=26, 18%) als Mentoren (n=115, 79%). Für weibliche Mentees war die Wahrscheinlichkeit, eine Mentorin zu haben, viermal so hoch wie für männliche Mentees (OR 4,62 (95%-KI 1,68–12,73)). Ein Mentor oder eine Mentorin bedingte eine höhere Wahrscheinlichkeit, habilitiert zu sein (OR 2,07 (95%-KI 1,13–3,80)), mit der Habilitation begonnen zu haben (OR 3,52 (95%-KI 1,29–9,63)) oder eine Habilitation zu planen (OR 4,82 (95%-KI 2,39–9,73)).
Zufriedenheit mit Forschungsbedingungen und Gender als wahrgenommener Karrierefaktor
Es bestanden keine genderspezifischen Unterschiede hinsichtlich der Zufriedenheit mit der Einbindung in Forschungsprojekte (OR 0,60 (95%-KI 0,35–1,01)), den Möglichkeiten, eigene Projekte zu entwickeln und Stipendien zu beantragen (OR 0,77 (95%-KI 0,45–1,35)) ([Abb. 2]). Männer waren tendenziell weniger unzufrieden mit ihren Möglichkeiten, Kongresse zu besuchen (OR 0,62 (95%-KI 0,39–0,98)) und seltener (n=98, 37%) der Ansicht als Frauen, dass ihr Geschlecht einen Einfluss auf ihre Karriere habe (n=148, 64%) (OR 0,30 (95%-KI 0,21–0,45)).
Steigerung der Attraktivität von Führungspositionen
Zur Förderung der Attraktivität von Führungspositionen fanden sich genderunabhängig hohe Zustimmungswerte zu folgenden abgefragten Maßnahmen: bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie (84%), Flexibilisierung der Arbeitszeit (81%), verbesserte finanzielle Ausstattung (71%), geteilte Führungspositionen („Top-Sharing“) (69%) und flachere Hierarchien (63%). Als etwas weniger wichtig wurden ausgeglichene Geschlechterverhältnisse in Führungspositionen (47%), Dual-Career-Optionen (46%) und ein höheres Prestige der Forschung (42%) gesehen.
Geschlechterbalance auf Leitungsebene war für Radiologinnen jedoch entscheidender als für Radiologen (OR 3,32 (95%-KI 2,28–4,82)) ([Abb. 3]). Ebenso wurden geteilte Führungsaufgaben (OR 2,22 (95%-KI 1,48–3,32)), eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie (OR 2,02 (95%-KI 1,19–3,43)), flexiblere Arbeitszeiten (OR 1,83 (95%-KI 1,13–2,97)) und flachere Hierarchien (OR 1,30 (95%-KI 0,89–1,89) von Radiologinnen als hilfreicher als von Radiologen eingeschätzt ([Abb. 3]).
Zusammenhang akademischer Karrierefaktoren mit Persönlichkeitsdimensionen
Die Wahrscheinlichkeit, Möglichkeiten zur Forschung als wichtig zu erachten, stieg mit jedem Punkt auf der Likert-Skala der Persönlichkeitsdimension „Offenheit“ (Aufgeschlossenheit) um 27% (OR 1,27 (95%-KI 1,01–1,61)). Weiterhin gaben aufgeschlossenere Teilnehmer die Forschung eher als gewünschtes zukünftiges Tätigkeitsfeld an (OR 2,01 (95%-KI 1,28–3,16)), planten eher eine Habilitation (OR 1,62 (95%-KI 1,10–2,38)) oder waren bereits habilitiert (OR 1,49 (95%-KI 1,07–2,07)). Nicht habilitierte aufgeschlossenere Teilnehmende waren sich jedoch auch häufiger unsicher, ob sie eine Habilitation anstreben sollten (OR 1,73 (95%-KI 1,13–2,63)). Aufgeschlossenere Teilnehmende waren verglichen zu weniger aufgeschlossenen Teilnehmenden stärker aufgrund eines Lehrinteresses zur Habilitation motiviert (OR 1,81 (95%-KI 1,14–2,88)).
Extrovertiertere Teilnehmende waren nicht häufiger habilitiert als weniger extrovertierte Teilnehmende, planten jedoch häufiger noch zu habilitieren (OR 1,45 (95%-KI 1,07–1,97)). Einziger statistisch unterschiedlicher Motivator für eine Habilitation zwischen extrovertierteren und weniger extrovertierten Teilnehmenden war die Möglichkeit zur Bewerbung auf eine Professur (Extroversion OR 1,58 (95%-KI 1,12–2,23)). Gleichzeitig sank mit zunehmender Extroversion die Wahrscheinlichkeit, die Forschung als zukünftiges Tätigkeitsfeld zu betrachten (OR 0,72 (95%-KI 0,54–0,95)).
Das Merkmal der „Gewissenhaftigkeit“ war nicht statistisch relevant mit einer vorhandenen oder geplanten Habilitation assoziiert. Teilnehmende mit stärker ausgeprägter Gewissenhaftigkeit gaben jedoch an, stärker durch die Aussicht auf Karrieremöglichkeiten außerhalb des universitären Kontextes für eine Habilitation motiviert zu werden (OR 1,70 (95%-KI 1,07–2,70)).
Mit stärkerer Ausprägung des Merkmals der „Verträglichkeit“ sank die Zahl der Publikationen (Beta –3,65 (P = 0,044), die Wahrscheinlichkeit habilitiert zu sein (OR 0,67 (95%-KI 0,50–0,91)) oder Forschungsmöglichkeiten als wichtig zu erachten (OR 0,72 (95%-KI 0,54–0,95) auch nach Korrektur um Gender, Alter, Mentoring, berufliche Position und Drittmittel.
Teilnehmende mit geringerem Neurotizismus (höherer emotionaler Stabilität) werteten eine Habilitation eher als „zu viel Arbeit im Vergleich zum Nutzen“ (OR 1,41 (95%-KI 1,08–1,86)). Mit zunehmendem Neurotizismus sank die Wahrscheinlichkeit, Drittmittel eingeworben zu haben (OR 0,71 (95%-KI 0,56–0,91) auch nach Korrektur um Gender, Alter, Mentoring und berufliche Position.
Details der untersuchten Zusammenhänge sind in [Tab. 2] gelistet.
Diskussion
Die Umfrageergebnisse von 510 Radiologinnen und Radiologen in Deutschland ergaben, dass habilitierte Radiologinnen wie erwartet unterrepräsentiert waren. Neu zeigte sich, dass die Motivatoren für das Anstreben weiterer akademischer Qualifikation und die Einschätzung der Forschungsbedingungen weitestgehend genderunabhängig waren. Allerdings werteten Radiologinnen eine ausgeglichene Geschlechterbalance auf Führungsebene, geteilte Führungsaufgaben, Vereinbarkeit von Beruf und Familie und flexiblere Arbeitszeiten als relevanter für die Steigerung der Attraktivität von Leitungspositionen als Radiologen. Mentoring wies eine relevante Assoziation zu Karriereerfolg auf, wobei gleichgeschlechtliche Mentor-Mentee-Beziehungen bevorzugt wurden. Überdies zeigte sich eine Assoziation der Persönlichkeitseigenschaften Offenheit sowie Extrovertiertheit zu akademischer Qualifikation.
Forschungsmotivatoren sind Gegenstand zahlreicher Studien insbesondere vor dem Hintergrund einer international sinkenden Zahl von in der Forschung tätigen Ärztinnen und Ärzten [13]. Es wird zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation unterschieden. Extrinsischer Motivator zur Habilitation wäre die von Radiologen im Vergleich zu Radiologinnen als relevanter gewertete Option zur Bewerbung auf Chefarztpositionen. Als Motivatoren, die ein langfristiges Interesse an Forschung bedingen, identifizierte eine Metanalyse mit 46 Studien, hingegen eine Mischung aus intrinsischen Motivatoren (Erweiterung des persönlichen Horizonts, Neugier, Bereicherung der klinischen Tätigkeit) und hoher Einschätzung des Nutzens von Forschung (Beitrag zur Verbesserung der Patientengesundheit und klinischen Praxis) [13]. Hinsichtlich der in unserer Studie abgefragten intrinsischen Motivatoren Forschungsinteresse, Lehrinteresse, Entwicklungsmöglichkeiten und Unabhängigkeit zeigte sich keine Genderdifferenz. Entsprechend wäre es ein unabhängig vom Gender geeigneter Ansatz, Kompetenz, Autonomie und soziale Einbindung in der Forschung zu stärken, als gemäß der Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan [14] relevanter Aspekte zur Förderung intrinsischer Motivation.
Die hohe Zufriedenheit mit der Forschungsfreistellung war überraschend. So werden in der Literatur mangelnde geschützte Forschungszeit und mangelnde Drittmittel sowie geringe organisatorische Unterstützung als hauptsächliche Forschungshemmnisse angegeben [13]. Womöglich besteht ein Selektionsbias, in dem primär Kolleginnen und Kollegen mit starkem Forschungsinteresse und bereits erreichter Freistellung an der Umfrage teilnahmen oder die Freistellung ist inzwischen ein gängiges Instrument zur Förderung aktiv forschender Radiologinnen und Radiologen in Deutschland.
Genderübergreifend wurden Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Arbeitszeitflexibilisierung als hochrelevant eingeschätzt. Diesbezügliche Angebote bergen hochwahrscheinlich Potenzial, um die Attraktivität einer akademischen Karriere zu steigern. Da Radiologinnen angaben, stärker in die Kinderbetreuung involviert zu sein, ist dies für junge Frauen als relevanter anzunehmen.
Die stärkste Diskrepanz zwischen Radiologinnen und Radiologen in der Einschätzung hilfreicher Faktoren zur Steigerung der Attraktivität von Leitungspositionen betraf ausgeglichene Geschlechterverhältnisse in der Führungsebene. Dies deckt sich mit der Literatur, die eine Präferenz von Frauen für weibliche Vorbilder [15] und eine Ablehnung von Frauen als Rollenvorbilder durch männliche Medizinstudierende beschreibt [16].
Kohärent zur Vorbildfunktion sind Präferenzen zu Geschlechterhomogenität im Mentoringverhältnis vorbeschrieben [17] [18] [19]. Auch eigene Vorarbeiten innerhalb der Radiologie [20] [21] stützten die diesbezüglichen Ergebnisse unserer Studie. Die vorliegenden Ergebnisse zur Assoziation von Mentoring und akademischer Qualifikation werden durch Evidenzen aus jahrzehntelanger Forschung hinsichtlich der Relevanz von Mentoring für die Karriereentwicklung gestützt [22]. Junge Frauen sind jedoch aufgrund der Anzahl potenzieller Mentorinnen in ihrer Auswahl eingeschränkt. In Kenntnis der Relevanz von Mentoring für den akademischen Erfolg sowie eigener womöglich auch unterbewusster Geschlechterpräferenzen sollten beiderseitig auch gemischtgeschlechtliche Mentor-Mentee-Beziehungen erwogen werden.
Die nun für die Radiologie vorliegenden Ergebnisse zu Assoziation von Persönlichkeitseigenschaften und akademischer Qualifikation sind plausibel. So zeigen Metaanalysen hinsichtlich akademischer Leistung sowohl in der Schule, im Studium als auch von in der Akademia Angestellten einen positiven Einfluss sämtlicher Dimensionen ausgenommen Neurotizismus [23] und insbesondere von Gewissenhaftigkeit [24]. In unserer Studie fanden sich die meisten Assoziationen zu Forschungsinteresse und -motivation hinsichtlich Offenheit und Extroversion. Hinsichtlich des Einflusses von Offenheit auf eine Karriere ist die Literatur teils widersprüchlich [25]. Womöglich spielt Offenheit im Forschungskontext aufgrund des frei wählbaren Engagements und der nicht prädizierbaren Ergebnisse eine besondere Rolle. Extroversion korreliert bekanntermaßen mit Gehalt und Managementposition [7]. Dies deckt sich damit, dass in unserer Studie für stärker extrovertierte Teilnehmende die Beförderung zum Chefarzt relevanter Motivator zur Habilitation war.
Als Limitation unserer Studie ist zunächst ein potenzieller Selektionsbias zu nennen. Womöglich beteiligten sich insbesondere an der Forschung interessierte oder bereits freigestellte Radiologinnen und Radiologen mit Zeit zum Ausfüllen der Umfrage. In Bezug auf den genutzten Persönlichkeitstest ist anzumerken, dass aufgrund der medizinischen Vorbildung bereits Vorerfahrung mit vergleichbaren Testfragen bestehen könnte. Einzelne Attribute hinsichtlich der Persönlichkeitseinschätzung sind überdies negativ (bspw. „kritisch, streitsüchtig“, „unorgansiert, achtlos“) andere positiv (bspw. „zuverlässig, diszipliniert“) assoziiert, sodass ein für Umfragen ebenfalls typischer Bias der Sozialen Erwünschtheit die Antworten beeinflusst haben könnte. Die geringen internationalen Rückmeldungen sind mutmaßlich durch die nur für Deutschland, zusätzlich zum Versand der Umfrage über Verteiler der Fachgesellschaft, erfolgten individualisierten Emailanfragen zu erklären.
Zusammenfassend zeigt die vorliegende Arbeit, dass die Forschungsmotivation weitestgehend intrinsisch und genderunabhängig ist, der Status der akademischen Qualifikation jedoch mit Gender und Persönlichkeitseigenschaften variiert.
Klinische Relevanz der Studie
Als Konsequenz ergibt sich, dass zur Förderung akademischer Qualifikation, insbesondere auch von Frauen, mehr Mentorinnen, die Wahl auch gemischtgeschlechtlicher Mentor-Mentee-Beziehungen, weibliche Vorbilder in Leitungspositionen, geteilte Führungspositionen, Stärkung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und Arbeitszeitflexibilisierung notwendig sind.
Wie dies unter dem Einfluss der demografischen Entwicklung und des zunehmenden ökonomischen Drucks realisiert werden kann, bedarf übergreifender Anstrengungen aller für die akademische Qualifikation Verantwortlichen und stellt eine der relevantesten zukünftigen Aufgaben dar.
Interessenkonflikt
Die Autorinnen/Autoren geben an, dass kein Interessenkonflikt besteht.
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Correspondence
Publication History
Received: 26 March 2024
Accepted after revision: 28 August 2024
Article published online:
16 October 2024
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