Rofo 2020; 192(05): 458-470
DOI: 10.1055/a-1047-1075
Academic Radiology
© Georg Thieme Verlag KG Stuttgart · New York

Arbeits- und Weiterbildungsbedingungen in der Facharztweiterbildung Radiologie – Ergebnisse einer bundesweiten Weiterbildungsumfrage durch das Forum Junge Radiologie in der Deutschen Röntgengesellschaft

Article in several languages: English | deutsch
Thekla H. Oechtering***
1  Department of Radiology and Nuclear Medicine, University Hospital Schleswig-Holstein, Campus Lübeck, Germany
,
Nikolaos Panagiotopoulos
1  Department of Radiology and Nuclear Medicine, University Hospital Schleswig-Holstein, Campus Lübeck, Germany
,
Martin Völker
2  German Roentgen Society „Deutsche Röntgengesellschaft”, Berlin, Germany
,
Stefan Lohwasser
2  German Roentgen Society „Deutsche Röntgengesellschaft”, Berlin, Germany
,
Stephan Ellmann*
3  Department of Radiology, University Hospital Erlangen, Germany
,
Isabel Molwitz*
4  Department for Diagnostic and Interventional Radiology and Nuclear Medicine, University Medical Center Hamburg-Eppendorf, Hamburg, Germany
,
Corinna Storz*
5  Department of Diagnostic and Interventional Radiology, University Hospital Tübingen, Germany
,
Hinrich Winther*
6  Department of Diagnostic and Interventional Radiology, Hannover Medical School, Hannover, Germany
,
Michel Eisenblaetter*
7  Department of Radiology, Freiburg University Hospital, Freiburg, Germany
,
Gerald Antoch**
8  Institute of Diagnostic and Interventional Radiology, Heinrich-Heine-University, Düsseldorf, Germany
,
Stefan O. Schönberg**
9  Institute of Clinical Radiology and Nuclear Medicine, University Medical Center Mannheim, Germany
,
Jörg Barkhausen**
1  Department of Radiology and Nuclear Medicine, University Hospital Schleswig-Holstein, Campus Lübeck, Germany
,
Frank Anton**
10  eAircraft, Siemens AG, Erlangen, Germany
,
Stefan Neumann**
11  Radiologie am St.-Joseph-Stift, Bremen, Germany
,
Günter Layer**
12  Institute of Diagnostic and Interventional Radiology, Ludwigshafen Municipal Hospital, Ludwigshafen, Germany
,
Arnd Doerfler**
3  Department of Radiology, University Hospital Erlangen, Germany
,
Friederike Koerber**
13  Institute of Diagnostic and Interventional Radiology, University Hospital Cologne, Cologne, Germany
,
Johannes Wessling**
14  Department of Radiology, Clemenshospital GmbH Münster, Germany
,
Michael Wucherer**
15  Institute of Medical Physics, Nuremberg Hospital, Nürnberg, Germany
,
Matthias Raspe
16  Department of Infectious Diseases and Respiratory Medicine, Charité – University Hospital Berlin, corporate member of Freie Universität Berlin, Humboldt-Universität zu Berlin, and Berlin Institute of Health, Berlin, Germany
› Author Affiliations
Further Information

Correspondence

Dr. Thekla Helene Oechtering
Klinik für Radiologie und Nuklearmedizin, Universitätsklinikum Schleswig-Holstein – Campus Lübeck
Ratzeburger Allee 160
23538 Lübeck
Germany   
Phone: ++ 49/4 51/50 01 70 01   

Publication History

01 July 2019

09 October 2019

Publication Date:
09 January 2020 (online)

 

Zusammenfassung

Ziel Eine qualitativ hochwertige Weiterbildung ist Grundlage für eine hohe Arbeitszufriedenheit und eine exzellente Patientenversorgung in der Radiologie. Ziel dieser Umfrage war es, den aktuellen Stand der Arbeitsbedingungen von Ärzten in der Weiterbildung Radiologie in Deutschland zu erfassen und einen Fokus auf die Teilaspekte Weiterbildung sowie psychosoziale Arbeitsbelastung zu legen. Die Beschreibung des Ist-Zustandes soll helfen, mögliche Problemfelder zu identifizieren und Verbesserungsansätze zu entwickeln.

Material und Methoden Anfang 2018 wurde ein elektronischer Fragebogen über die Deutsche Röntgengesellschaft (DRG) e. V., die Konferenz der Lehrstuhlinhaber für Radiologie (KLR), das Chefarztforum der DRG (CAFRAD) und das Forum Niedergelassener Radiologen (FUNRAD) an radiologische Weiterbildungsassistenten verschickt. Der Fragebogen deckte mit 63 Fragen 7 wesentliche Themenfelder ärztlicher Arbeits- und Weiterbildungsbedingungen ab. Um eine fächerübergreifende Vergleichbarkeit zu sichern, wurden Fragen von bisherigen Erhebungen unter Ärzten in Weiterbildung anderer Fachrichtungen übernommen.

Ergebnisse 643 Ärzte haben die Umfrage begonnen. 501 (78 %) Fragebögen wurden vollständig bearbeitet und in die endgültige Analyse einbezogen. 65 % der Befragten waren mit ihrer derzeitigen beruflichen Situation zufrieden. Gleichzeitig wurden Defizite besonders in Bezug auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Möglichkeit zu wissenschaftlichem Arbeiten deutlich. Nur 36 % der Teilnehmer mit Kindern waren zufrieden mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf an ihrem Arbeitsplatz. Nur 31 % der wissenschaftlich Tätigen waren zufrieden mit ihren Forschungsbedingungen. Zudem war die psychosoziale Arbeitsbelastung unter den befragten Ärzten stark ausgeprägt.

Schlussfolgerung Die Arbeitszufriedenheit ist unter radiologischen Assistenzärzten im Vergleich zu anderen Fachrichtungen hoch. Dennoch scheinen auf Basis dieser Erhebung Anpassungen der Arbeits- und Weiterbildungsbedingungen in der Radiologie erforderlich, um die Gesundheit der betroffenen Ärzte zu erhalten, die Motivation für wissenschaftliches Arbeiten zu fördern und die Entwicklungsmöglichkeiten insbesondere von Frauen durch eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf aufzuwerten. Die vorliegende Umfrage zeigt Strategien und Führungsinstrumente auf, mit denen dies erreicht werden kann.

Kernaussagen:

Ärzte in radiologischer Weiterbildung ...

  • sind zufrieden mit ihrer beruflichen Situation.

  • stehen unter hoher psychosozialer Arbeitsbelastung.

  • bewerten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als verbesserungsbedürftig.

  • sind an Forschung interessiert, bewerten die Forschungsbedingungen aber als unzureichend.

Zitierweise

  • Oechtering TH, Panagiotopoulos N, Völker M et al. Work and Training Conditions of German Residents in Radiology – Results from a Nationwide Survey Conducted by the Young Radiology Forum in the German Roentgen Society. Fortschr Röntgenstr 2020; 192: 458 – 470


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Hinweis zu geschlechterneutraler Sprache

Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird in der vorliegenden Arbeit die gewohnte männliche Sprachform verwendet. Dies impliziert jedoch keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts, sondern soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein.


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Einleitung

Wie jede Facharztweiterbildung in Deutschland muss sich auch die Weiterbildung in der Radiologie den zunehmenden Ansprüchen an Wirtschaftlichkeit und Effizienz in der Krankenversorgung stellen [1] [2] [3]. Steigende Untersuchungszahlen führen zu einer seit Jahren zunehmenden Arbeitsverdichtung – sowohl bei den Ärzten in Weiterbildung, als auch bei den Fach- und Oberärzten sowie den Weiterbildungsberechtigten [4]. Medizinischer Fortschritt, steigende Spezialisierung und technische Weiterentwicklungen erfordern zunehmendes Detailwissen und stellen hohe Anforderungen an die Befundqualität. Immer mehr Ärzte möchten nicht mehr zu 100 % in der klinischen Routine tätig sein: Viele arbeiten schon während ihrer Weiterbildung in Teilzeit, junge Mütter und Väter beanspruchen Elternzeit [5] und forschende Assistenzärzte fordern offizielle Forschungsrotationen [6]. Zusätzlich wird künstliche Intelligenz den Arbeitsalltag von Radiologen dramatisch verändern. Die Radiologie ist im Wandel und steht vor großen Herausforderungen.

Einen Überblick darüber, wie sich die Situation der Ärzte in Weiterbildung in Deutschland tatsächlich darstellt und von den Betroffenen empfunden wird, gibt es bisher nicht. Über die Gründe von Arbeitsunzufriedenheit mit all ihren Risiken wie hohem Krankenstand bis hin zu Burnout [7], hoher Fehlerquote, Ineffizienz und schlechter Patientenversorgung [8] [9] [10] kann bisher nur spekuliert werden. Sie müssen jedoch sicher identifiziert werden, um eine Verbesserung der Weiterbildung zu ermöglichen. Nur so kann man erreichen, dass engagierte junge Ärzte nicht auswandern, alternative Berufsfelder wählen oder ihre Arbeitszeit reduzieren [11]. Dafür ist es essenziell, den radiologischen Nachwuchs in die Gestaltung der Arbeits- und Weiterbildungsbedingungen und selbstverständlich in die Ausrichtung der Radiologie für die Zukunft einzubinden.

Ziel der Umfrage war es daher, ein Meinungsbild der Ärzte in radiologischer Weiterbildung in Deutschland zu erheben und mit den Ergebnissen anderer nationaler [12] [13] und internationaler radiologischer Fachgesellschaften [14] zu vergleichen. So können Probleme erkannt und Verbesserungspotenzial zielgerecht genutzt werden.


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Material und Methoden

Umfrage

Zielpopulation waren Ärzte in radiologischer Weiterbildung. Die Einladung zur anonymisierten Erhebung wurde entweder direkt oder mit Bitte um Weiterleitung elektronisch über folgende Verteiler versandt: Über die Deutsche Röntgengesellschaft (DRG) e. V., über die Konferenz der Lehrstuhlinhaber für Radiologie (KLR) e. V., über das Chefarztforum der DRG (CAFRAD) und über das Forum Niedergelassener Radiologen (FUNRAD). Eine Teilnahme war im 6-wöchigen Erhebungszeitraum zwischen dem 15. Januar und 3. März 2018 möglich. Erinnerungen zur Teilnahme wurden nach 2 und 4 Wochen versandt. Die Umfrage wurde über den Online-Fragebogen-Anbieter SurveyMonkey® (Survey Monkey Inc., San Mateo, CA, USA) realisiert. Die Stichprobe wurde in der oben genannten Zielpopulation willkürlich gezogen. Aufgrund der Anonymisierung der Befragung bestand keine Beratungspflicht bei einer Ethikkommission.

Der Fragebogen umfasste 63 Fragen zu 7 Themenfeldern ([Tab. 1]). Um eine fächerübergreifende Vergleichbarkeit zu sichern, basierte der Fragebogen in wesentlichen Teilen auf Erhebungen unter Ärzten in Weiterbildung für Innere Medizin [12] [13] und enthielt bis auf das Modell beruflicher Gratifikationskrisen und die Fragen zu Beruf und Familie [15] nichtvalidierte Items.

Tab. 1

Themenfelder und Anzahl der Fragen.

Themenfeld

Anzahl der Fragen

Arbeitsbedingungen im Berufsalltag

 4

ärztliche Fort- und Weiterbildung

 9

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

12

Vereinbarkeit von Arbeit und Forschung

 6

Modell der beruflichen Gratifikationskrisen (Kurzversion)

16

spezifische Fragen zur Radiologie

 4

Basisdaten

12

gesamt: 63 Fragen


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Modell beruflicher Gratifikationskrisen

Die psychosoziale Arbeitsbelastung wurde anhand der Kurzversion des branchenunabhängigen Effort-Reward-Imbalance (ERI)-Fragebogens erhoben [16] [17]. Das Arbeitsstressmodell basiert auf der Annahme, dass Beschäftigte für ihre Verausgabungen gesellschaftlich definierte Belohnungen erhalten (soziale Reziprozität). Anhand der Skala Verausgabung (Effort) sowie der Skala Belohnung (Reward; mit den Subskalen Anerkennung, Gehalt/Karrieremobilität und Arbeitsplatzsicherheit) werden Verausgabungen und Belohnungen ins Verhältnis zueinander gesetzt. Eine Effort-Reward-Imbalance als Ausdruck erhöhter psychosozialer Arbeitsbelastung wurde bei einer Effort-Reward-Ratio (ER-Ratio) über 1 definiert. Eine dritte Skala misst die sogenannte Verausgabungsneigung (Overcommitment). Eine hohe Verausgabungsneigung beschreibt eine intrinsische Bereitschaft zu einem überhöhten Engagement, das eine Effort-Reward-Imbalance weiter verstärken kann.


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Statistik

Als parametrische Verfahren zur statistischen Hypothesenprüfung wurden zum Vergleich von 2 Gruppen der t-Test für unabhängige Stichproben (95 %-Konfidenzintervall (95 %-KI)) und bei mehreren Gruppen eine ANOVA mit post-hoc-Test nach Tukey angewandt. Als nichtparametrische Pendants kamen der Mann-Whitney-U- (MWU) und der Kruskal-Wallis-Test (mit MWU-Tests zur post-hoc-Analyse) zum Einsatz. Erwartete und beobachtete Verteilungsmuster wurden durch Kreuztabellen verglichen und durch den Chi2-Test auf statistische Signifikanz geprüft. Ein p-Wert < 0,05 wurde als statistisch signifikant gewertet.

Für die vorgenannten Tests wurden folgende Kennzahlen der Effektstärke verwendet: t-Test: Cohen’s d (Effektgröße für Mittelwertunterschiede): < 0,5 kleiner, 0,5–0,8 mittlerer, > 0,8 starker Effekt. ANOVA: Eta2 (Anteil erklärter Varianz): < 0,06 kleiner, 0,06–0,14 mittlerer, > 0,14 starker Effekt. MWU-Test: r (Effektgröße für Medianunterschiede): < 0,3 kleiner, 0,3–0,5 mittlerer, > 0,5 starker Effekt. Chi2: Cramér’s V (Chi2-basiertes Zusammenhangsmaß): 0,1 kleiner, 0,3 mittlerer, 0,5 starker Effekt. Eine Adjustierung für multiples Testen erfolgte nach Bonferroni-Holm (ausgehend vom Signifikanzniveau α = 0,05; 14 statistische Hypothesentestungen über die gesamte Stichprobe; neues Signifikanzniveau als αX angegeben, wo sinnvoll). Bei allen angewandten Tests ergaben das parametrische und nichtparametrische Verfahren ein übereinstimmendes Ergebnis. Aus Gründen der Übersichtlichkeit wird im Ergebnisteil nur das primär angewandte Testverfahren angegeben. Alle statistischen Analysen wurden mit SPSS Statistics Version 25 (IBM, New York, USA) durchgeführt.


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Ergebnisse

Von insgesamt 643 begonnenen Fragebögen wurden 501 vollständig ausgefüllt. Damit lag die Quote komplett bearbeiteter Fragebögen, die in die endgültige Analyse eingingen, bei 78 % (501/643). [Tab. 2] gibt einen Überblick über die Basisdaten der Teilnehmer.

Tab. 2

Basisdaten der Teilnehmer.

Teilnehmer

gesamt

501

Geschlecht

weiblich/männlich in %

51/49

Alter in Jahren

MW±SD

32 ± 3,8

%

≤ 30

35

31–34

45

≥ 35

20

Jahr der Weiterbildung

MW±SD

4,3 ± 1,7

%

1.–3.

31

4.–5.

52

≥ 6.

17

Arbeitszeit

Vollzeit/Teilzeit in %

83/17

Vollzeit weiblich : männlich in %

72:94

Teilzeit weiblich : männlich in %

28:6

Kind(er)

nein/ja in %

65/35

Nationalität

deutsch/andere in %

92/8

Bundesland

%, häufigste

Bayern

18

Nordrhein-Westfalen

17

Baden-Württemberg

15

KH-Trägerschaft

%

öffentlich

72

freigemeinnützig

11

privat

17

Arbeitsort

%

SP-/Grund-/Regel-Vers.

22

Maximal-Versorger

25

Universität

46

Praxis

7

MW ± SD, Mittelwert ± Standardabweichung. SP-Vers., Schwerpunkt-Versorger.

Arbeitsbedingungen im Berufsalltag

Mit ihrer allgemeinen beruflichen Situation sehr oder eher zufrieden waren zum Zeitpunkt der Befragung 65 % (326/501), unentschieden waren 22 % (108/501) und eher oder sehr unzufrieden 13 % (67/501) der Teilnehmer. Die unentschiedenen und unzufriedenen Teilnehmer wurden nach den Gründen für ihre fehlende Zufriedenheit befragt (175 Teilnehmer, 15 Optionen, Mehrfachauswahl möglich, durchschnittlich 2,9 Antworten/Teilnehmer). Als die 4 häufigsten Faktoren wurden eine hohe zeitliche Arbeitsbelastung (40 %), eine mangelnde Qualität der Weiterbildung (35 %), fehlende Anleitung und Supervision (34 %) und eine hohe Arbeitsverdichtung (31 %) gewählt. Bezüglich der Berufszufriedenheit bestand keine statistisch signifikante Assoziation mit der Krankenhaus-Trägerschaft (p = 0,1), dem Arbeitsort (Grund- oder Maximalversorger Krankenhaus, Universität, Praxis; p = 0,8) und dem Vorhandensein von Kindern (p = 0,7). Die Teilnehmer wurden befragt, inwiefern sich die Qualität der Patientenversorgung ihrer Einschätzung nach insgesamt und speziell in der Radiologie über die letzten Jahre verändert hätte (Skala zwischen –5/sehr negativ bis + 5/sehr positiv). Die Einschätzung der Teilnehmer lag bei –0,7 ± 1,9 (Mittelwert±Standardabweichung) insgesamt und + 0,5 ± 1,8 für die Radiologie. Zuletzt wurden die Teilnehmer gefragt, ob sie aus Unzufriedenheit mit ihren Arbeitsbedingungen bereits eine der folgenden Optionen in Betracht gezogen bzw. tatsächlich umgesetzt hätten: Die Arbeitszeit reduziert haben 15 % (75/501) bzw. daran gedacht 42 % (212/501), den Arbeitsplatz gewechselt haben 31 % (154/501) bzw. daran gedacht 37 % (184/501), die praktische ärztliche Tätigkeit aufgegeben haben 3 % (14/501) bzw. daran gedacht 27 % (134/501) und ins Ausland gewechselt sind 6 % (28/501) bzw. daran gedacht haben 33 % (165/501).


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Modell der beruflichen Gratifikationskrisen

[Abb. 1] zeigt die Antworten der Befragten auf die 16 Fragen der Kurzversion des Modells beruflicher Gratifikationskrisen. Die psychosoziale Arbeitsbelastung war unter den Teilnehmern mit einer ER (Effort/Reward)-Ratio von 1,7 ± 1,6 stark ausgeprägt (Skala Verausgabung/Effort 76 ± 19, Skala Belohnung/Reward 55 ± 16). Bei 79 % der Befragten lag eine ER-Ratio > 1 und bei 23 % eine ER-Ratio > 2 vor ([Abb. 2]).

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Abb. 1 Antworten der 501 Befragten auf die 16 Fragen des Modells beruflicher Gratifikationskrisen. Die Zugehörigkeit der Fragen zu den 3 Skalen des Modells ist angegeben: E = Effort/Verausgabung; R = Reward/Belohnung; O = Overcommitment/Verausgabungsneigung.
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Abb. 2 Verteilung der ER-Ratio unter den 501 Befragten. Eine ER (Effort/Reward)-Ratio > 1 bedeutet, dass die Verausgabungsfaktoren (Effort) die Belohnungsfaktoren (Reward) überwiegen. Dies wiederum deutet auf eine Gratifikationskrise bzw. erhöhte psychosoziale Arbeitsbelastung hin.

Die Verausgabungsneigung/Overcommitment (47 ± 20) war unter den Teilnehmern moderat ausgeprägt. Es bestanden keine statistisch signifikanten Assoziationen psychosozialer Arbeitsbelastung mit der Krankenhaus-Trägerschaft (p = 0,5) und dem Arbeitsort (p = 0,6).


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Ärztliche Fort- und Weiterbildung

Mit der ersten Anstellung hatten 38 % (193/501) der Befragten einen Arbeitsvertrag über die gesamte Weiterbildungszeit erhalten. Dies war an nichtuniversitären Krankenhäusern deutlicher häufiger der Fall (Chi2, p < 0,001). An Universitätskliniken erhielten hingegen nur 16 % einen solchen Vertrag, im Gegensatz zu 42 % der Befragten an Krankenhäusern der Maximalversorgung.

Das Bestehen eines strukturierten Weiterbildungscurriculums wurde von 37 % (186/501) der Befragten und am häufigsten an Universitätskliniken bestätigt. Hier existierte bei 52 % der Befragten ein strukturiertes Curriculum, im Gegensatz zu 29 % bei Teilnehmern aus Krankenhäusern der Maximalversorgung (Chi2, p = 0,001).

62 % der Teilnehmer (311/501) erwarteten, die Weiterbildung in der vorgesehenen Regelweiterbildungszeit abzuschließen. 51 % der Befragten (253/501) gingen davon aus, zum Ende der Weiterbildungszeit die nach Logbuch geforderten Weiterbildungsinhalte tatsächlich erlernt zu haben.

Befragt nach dem Stattfinden und der Qualität von Weiterbildungsgesprächen gaben 40 % (197/501) der Teilnehmer an, dass Weiterbildungsgespräche stattfinden würden, dies aber vor allem zum Erfüllen der Dokumentationspflicht. Von 37 % (187/501) wurden strukturierte und konstruktive Weiterbildungsgespräche berichtet und bei 23 % (117/501) fanden Weiterbildungsgespräche nicht statt. Es ergab sich keine statistisch signifikante Korrelation vom Modus der Weiterbildungsgespräche mit dem Arbeitsort (p = 0,024, α6 = 0,008). Das Bestehen eines strukturierten Weiterbildungscurriculums und regelmäßiger konstruktiver Weiterbildungsgespräche war statistisch signifikant mit einer höheren Berufszufriedenheit (MWU, p < 0,001, r 0,22 bzw. Kruskal-Wallis, p < 0,001) und einer niedrigeren psychosozialen Arbeitsbelastung (t-Test, p = 0,003, α7 = 0,007, 95 %-KI –0,68–(–0,11), Cohen’s d 0,25 bzw. ANOVA/Tukey, p < 0,001, Eta2 0,04) assoziiert ([Abb. 3]).

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Abb. 3 Assoziation eines strukturierten Weiterbildungscurriculums und strukturierter Weiterbildungsgespräche mit der psychosozialen Arbeitsbelastung (ER-Ratio) und der Zufriedenheit im Beruf. In den Balkendiagrammen sind jeweils Mittelwert ± Standardabweichung angegeben. Zufriedenheit im Beruf 5-fach skaliert zwischen 5 = „sehr zufrieden“ und 1 = „sehr unzufrieden“ (in der Tabelle sind zum besseren Verständnis Mittelwerte angegeben; in der statistischen Analyse wurden die Daten zur Berufszufriedenheit als ordinalskaliert betrachtet). WB = Weiterbildung. Strukturiertes Weiterbildungscurriculum (vorhanden vs. nicht vorhanden): ER-Ratio 1,4 ± 0,6 vs. 1,8 ± 1,9 und Berufszufriedenheit 4,0 ± 0,9 vs. 3,5 ± 1,0. Strukturierte Weiterbildungsgespräche (strukturiert vs. beiläufig vs. gar nicht): ER-Ratio 1,3 ± 0,6 vs. 1,8 ± 1,2 vs. 2,1 ± 2,7 und Berufszufriedenheit 4,1 ± 0,8 vs. 3,5 ± 1,0 vs. 3,4 ± 1,1.

Die Inanspruchnahme externer Fortbildungen werteten 42 % (211/501) der Befragten als unerlässlich, 51 % (254/501) als hilfreich und 7 % (36/501) als nicht notwendig. Anschließend wurden die Teilnehmer gebeten einzuschätzen, welche Rahmenbedingungen bzw. Weiterbildungsinstrumente ihnen besonders helfen würden (10 Optionen, Mehrfachauswahl möglich, durchschnittlich 2,9 Antworten/Teilnehmer, [Tab. 3]).

Tab. 3

Maßnahmen zur Verbesserung der Weiterbildung, besseren Vereinbarkeit von Arbeit und Familie sowie attraktiveren Forschung.

Welche Rahmenbedingungen/Weiterbildungsinstrumente sind für Sie persönlich besonders effektiv und gewinnbringend?1

Supervision durch Fach- oder Oberarzt mit regelmäßiger Befundbesprechung

92 %

strukturiertes Curriculum mit festem, transparentem Rotationsplan

47 %

Online-Nachschlagewerke und Bücher

43 %

Kongressbesuche, externe Fortbildungen

38 %

Welche der folgenden Faktoren würden Ihnen eine gute Balance zwischen Arbeit und Privatleben mit familiären Aufgaben erleichtern/ermöglichen?2

flexiblere Gestaltung der Arbeitszeiten, z. B. durch mehr Mitsprache bei der Festlegung der Arbeitszeit

59 %

Teile der Arbeit zu Hause erledigen (Teleradiologie)

42 %

weniger Überstunden

35 %

besser planbare oder regelmäßigere Arbeitszeiten

33 %

Welche der folgenden Punkte würden Forschung für Sie attraktiver machen?3

mehr zeitlicher Freiraum für Forschung während klinischer Weiterbildung

85 %

strukturierte Aus- und Weiterbildung in wissenschaftlichen Skills

50 %

Unterstützung bei der Wahl des wissenschaftlichen Themas

27 %

Die Teilnehmer konnten jeweils aus 110, 213 bzw. 310 Maßnahmen/Optionen wählen. Nur die am häufigsten gewählten Maßnahmen/Optionen sind angegeben.

Im Themenkomplex Karriere wurden die Teilnehmer nach ihrer zukünftig angestrebten Position und dem Arbeitsort befragt ([Tab. 4]). Bezüglich des Geschlechts (Chi2, p < 0,001, Cramér’s V 0,32) und dem Arbeiten in Voll-/Teilzeit (Chi2, p < 0,001, Cramér’s V 0,28) ergaben sich statistisch signifikante Assoziationen mit der zukünftig angestrebten Position (Option „Sonstiges“ mit 6 % (31/501) von der Analyse ausgeschlossen). Mit männlichem Geschlecht und Arbeiten in Vollzeit wurden tendenziell eher Führungspositionen im Krankenhaus oder eine Selbstständigkeit angestrebt. Als zukünftiger Wunscharbeitsort wurde mit 37 % (185/501) die Niederlassung, mit 26 % (130/501) ein Maximalversorger oder Universitätsklinikum ohne akademische Karriere, mit 18 % (89/501) ein Universitätsklinikum mit akademischer Karriere, mit 12 % (62/501) ein Klinikum der Grundversorgung und mit 7 % (35/501) Industrie/Sonstiges angegeben. Als häufigste Wunsch-Tätigkeitsschwerpunkte wurden gewählt (446 Teilnehmer beantworteten diese optionale Frage, 11 Optionen (davon 6 Optionen aus der diagnostischen Allgemeinradiologie), Mehrfachauswahl möglich, durchschnittlich 2,3 Optionen/Teilnehmer gewählt): Mindestens ein Bereich aus der diagnostischen Allgemeinradiologie 70 %, interventionelle Radiologie 35 %, diagnostische Neuroradiologie 29 %, interventionelle Neuroradiologie 16 % und Kinderradiologie 12 %.

Tab. 4

Karriereziele der Befragten nach Geschlecht und Arbeitszeit.Gezeigt sind die Karriereziele der Befragten differenziert nach Geschlecht und nach aktueller Arbeit in Voll- oder Teilzeit. 6 % (31/501) der Teilnehmer haben „Sonstiges“ gewählt und wurden nicht in die Analyse eingeschlossen. Die Karriereziele innerhalb der oben genannten Differenzierungen unterschieden sich statistisch signifikant (jeweils Chi2-Test mit p < 0,001). KH = Krankenhaus.

Karriereziel

gesamt

Männer

Frauen

Vollzeit

Teilzeit

angestellter Facharzt

n

%

79

17 %

16

7 %

63

26 %

48

12 %

31

39 %

Oberarzt KH

n

%

199

42 %

95

42 %

104

43 %

169

43 %

30

38 %

Chefarzt KH

n

%

48

10 %

39

17 %

9

4 %

46

12 %

2

3 %

selbstständiger

Radiologe

n

%

144

31 %

78

34 %

66

27 %

128

33 %

16

20 %

gesamt

n

%

470

100 %

228

100 %

242

100 %

391

100 %

79

100 %

p < 0,001

p < 0,001


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Spezifische Fragen zur Radiologie

Die Teilnehmer wurden gebeten anzugeben, was das Fach Radiologie für sie attraktiv macht (12 Optionen, Mehrfachauswahl möglich, durchschnittlich 2,7 Optionen/Teilnehmer gewählt). Als wesentliche Gründe wurden die spannende klinische Arbeit mit 74 %, die Mischung aus diagnostischem und interventionellem Arbeiten mit 51 % und neue technische Entwicklungen sowie eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit jeweils 35 % gewählt. 20 % (100/501) wechselten in die Radiologie, nachdem sie primär eine Weiterbildung in einer anderen Fachrichtung begonnen hatten.

Befragt nach der Einstellung hinsichtlich einer zunehmenden Spezialisierung auch in der Radiologie gaben 44 % (222/501) an, dass ein Radiologe Generalist für alle Modalitäten und Themengebiete sein solle. 45 % (227/501) waren der Meinung, dass ein Radiologe sich auf ein klinisches Themengebiet, und 10 % (52/501), dass ein Radiologe sich auf eine bestimmte Modalität spezialisieren solle. Nach ihrer Einstellung hinsichtlich Teleradiologie befragt (6 Optionen, 1 Option/Teilnehmer), gaben 55 % der Teilnehmer, die andere Kliniken teleradiologisch versorgen, an, dass es bei teleradiologischen Untersuchungen häufiger Probleme gibt als bei Untersuchungen im eigenen Haus (z. B. technische Probleme, Kommunikationsfehler). 75 % der Befragten, deren Haus teleradiologisch versorgt wird, gaben einen im Regelfall problemlosen Ablauf der Teleradiologie an. 87 % der Teilnehmer ohne eigene Erfahrungen mit Teleradiologie stehen ihr positiv gegenüber. Die zunehmende Technisierung der Befundung in der Radiologie (z. B. durch Big Data, künstliche Intelligenz und Radiomics) sahen 64 % (319/501) der Teilnehmer als Chance und 23 % (114/501) als Risiko; 14 % (68/501) enthielten sich.


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Vereinbarkeit von Beruf und Familie

83 % (416/501) der Befragten arbeiteten in Vollzeit und 17 % (85/501) in Teilzeit. 46 % (39/85) der in Teilzeit Arbeitenden fühlten sich im Hinblick auf das Fortkommen in ihrer Weiterbildung benachteiligt. 35 % (173/501) der Befragten hatten Kinder und beantworteten die Fragen zu Vereinbarkeit von Familie und Beruf ([Tab. 5]).

Tab. 5

Fragen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Antworten der 173 Teilnehmer mit Kind. Anzahl/prozentualer Anteil.

trifft voll zu

trifft eher zu

teils, teils

trifft eher nicht zu

trifft nicht zu

Ich bin zufrieden mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf an meinem Arbeitsplatz.

22/13 %

40/23 %

52/30 %

36/21 %

23/13 %

36 %

34 %

Es gibt regelmäßig Situationen, in denen ich familiäre Aufgaben zugunsten der Arbeit vernachlässigen muss oder umgekehrt.

44/25 %

64/37 %

40/23 %

15/9 %

10/6 %

62 %

15 %

Ich fühle mich bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie von meinem Arbeitsgeber unterstützt (z. B. durch flexible Gestaltung der Arbeitszeiten).

26/15 %

49/28 %

42/24 %

31/18 %

25/15 %

43 %

33 %

Ich fühle mich bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie von meinen Kollegen unterstützt (z. B. durch flexible Gestaltung der Arbeitszeiten).

20/12 %

46/27 %

62/36 %

26/15 %

19/11 %

39 %

26 %

Familienfreundlichkeit wird an meinem Arbeitsplatz bspw. in Fortbildungsangeboten, Newslettern sowie Unterstützungsangeboten thematisiert und gehört somit zur Unternehmenskultur.

12/7 %

32/19 %

41/24 %

57/33 %

31/18 %

26 %

51 %

Ich habe mich bisher gegen mehr familiäre Verantwortung entschieden, weil dies mit meinem beruflichen Werdegang nicht vereinbar war.

15/9 %

29/17 %

30/17 %

42/24 %

57/33 %

26 %

57 %

Rücksicht auf Mitarbeiter mit familiären Verpflichtungen geht häufig zu Lasten von Mitarbeitern ohne familiäre Verpflichtungen.

29/17 %

62/36 %

45/26 %

29/17 %

8/5 %

53 %

22 %

66 % der Mütter und 12 % der Väter arbeiteten in Teilzeit. Die Teilnehmer mit Kind wurden nach Faktoren gefragt, die ihnen eine gute Balance zwischen Arbeit und einem Privatleben mit familiären Aufgaben erleichtern würden (13 Optionen, Mehrfachauswahl möglich, durchschnittlich 2,7 Optionen/Teilnehmer gewählt, [Tab. 3]). 82 % (141/173) der Teilnehmer mit Kind haben Elternzeit beansprucht, 89 % (89/100) der Mütter und 71 % (52/73) der Väter. Die Dauer der Elternzeit betrug im Median 12 Monate. Frauen nahmen durchschnittlich 14 ± 5 Monate Elternzeit, Männer 3 ± 3 Monate.


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Vereinbarkeit von klinischer Arbeit und Forschung

59 % (293/501) der Teilnehmer waren promoviert. Weitere 31 % (154/501) strebten eine Promotion an. 51 % (254/501) der Teilnehmer waren wissenschaftlich tätig oder planten es unmittelbar. Die wissenschaftlich Tätigen wurden nach den bestehenden bzw. absehbaren Bedingungen für ihre Forschung befragt. Sehr oder eher zufrieden waren 31 % (80/254), unentschieden 25 % (63/254) und eher oder sehr unzufrieden 44 % (111/254). Als 3 wesentliche Gründe für (partielle) Unzufriedenheit wurden genannt (6 Optionen, Mehrfachauswahl möglich, durchschnittlich 2,4 Optionen/Teilnehmer gewählt): Ein Großteil der Forschung muss in der Freizeit erfolgen mit 87 %, zu wenig materielle und/oder personelle Unterstützung durch die Klinik mit 54 % und zu wenig Anleitung/Unterstützung durch Vorgesetzte mit 52 %. Zuletzt wurden die Forschenden gebeten anzugeben, welche Maßnahmen ihre Bedingungen für wissenschaftliches Arbeiten verbessern würden (10 Optionen, Mehrfachauswahl möglich, durchschnittlich 2,6 Optionen/Teilnehmer gewählt, [Tab. 3]). Die nicht wissenschaftlich tätigen Teilnehmer wurden gebeten, den wesentlichen Grund zu nennen, warum sie nicht forschen (6 Optionen). Am häufigsten gewählt wurden: „insgesamt zu wenig Zeit/anderes ist mir wichtiger“ und „neben der klinischen Tätigkeit keine Zeit“ mit jeweils 26 % und „eine wissenschaftliche Karriere hat für meine angestrebte berufliche Entwicklung keine Bedeutung“ mit 17 %.


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Diskussion

Diese Studie erfasste erstmals systematisch die Meinung von Ärzten in radiologischer Weiterbildung in Deutschland zu Arbeits- und Weiterbildungsbedingungen, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Forschung und dem Fach Radiologie. Hierdurch können standortübergreifende Konfliktfelder erkannt und damit eine Grundlage für Verbesserungsansätze und Zukunftsstrategien geschaffen werden.

Arbeitsbedingungen und Arbeitsbelastung

65 % der radiologischen Assistenzärzte waren zufrieden mit ihrer beruflichen Situation während der Facharztweiterbildung – deutlich mehr als in anderen Fachbereichen, wie Innere Medizin (38 %) [13], Urologie (44 %) [18] und Augenheilkunde (40 %) [19] oder einer zusammenfassenden Auswertung 5 verschiedener Fachrichtungen (46 %, inklusive Radiologie) [11]. In der gepoolten Analyse waren 26 % unzufrieden, im Vergleich zu nur 13 % bei den Radiologen. Dieses hohe Maß an Zufriedenheit steht im Widerspruch zur hohen Ausprägung psychosozialer Arbeitsbelastung unter den Befragten. Radiologen schnitten mit einer ER-Ratio von 1,7 nur geringfügig besser oder sogar schlechter ab als Internisten mit 1,8 [13], Anästhesisten mit 1,6 [20] oder Urologen mit 1,4 [18]. Damit hatten Ärzte in Weiterbildung eine deutlich höhere psychosoziale Arbeitsbelastung als andere Vollzeiterwerbstätige in Deutschland, die eine ER-Ratio von durchschnittlich 0,6 aufweisen [21]. Eine mögliche Erklärung für diese scheinbare Unstimmigkeit könnte die überaus positive Identifikation mit dem Berufsbild des Radiologen sein.

Die hohe psychosoziale Arbeitsbelastung von Assistenzärzten kann negative Auswirkungen haben – diese können von gesundheitlichen Problemen der Ärzte über eine Verstärkung des Mangels an ärztlicher Arbeitszeit bis zu einer verminderten Versorgungsqualität der Patienten reichen [8] [22]. Die Qualität der Patientenversorgung wurde von Assistenzärzten bereits als rückläufig eingeschätzt – sowohl in der vorliegenden als auch in anderen Studien [11].

Hohe zeitliche Arbeitsbelastung, Arbeitsverdichtung und Defizite in der Weiterbildung wurden nicht nur von angehenden Radiologen als Hauptgründe für Unzufriedenheit über die aktuellen Arbeitsbedingungen genannt, sondern auch von Internisten [13] und Urologen [18]. Die hohe Quote an Ärzten, die aus Unzufriedenheit über ihre Arbeitsbedingungen über Arbeitszeitreduktion und Arbeitsplatzwechsel nachdenken, zeigt, dass Konsequenzen drohen bzw. bereits umgesetzt wurden. Fast 1 Drittel der Umfrageteilnehmer hatte aus Unzufriedenheit bereits den Arbeitsplatz gewechselt. Trotz besserer Berufszufriedenheit lag diese Quote höher als in der gepoolten Analyse von mehreren Fachrichtungen [11], die bei 22 % lag. Ein möglicher Grund könnte sein, dass Ärzte in der radiologischen Weiterbildung weniger gewillt sind, schlechte Arbeitsbedingungen zu akzeptieren. Ob diese im Vergleich sehr hohe Quote durch eine relativ höhere Migrationsrate aus anderen Fachrichtungen in die Radiologie zu erklären ist, bleibt noch offen.


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Ärztliche Fort- und Weiterbildung

Im Vergleich zu anderen Fachrichtungen erhielten weniger radiologische Assistenzärzte einen Arbeitsvertrag über die gesamte Weiterbildungszeit (38 % vs. 45 %). Insbesondere an Universitätskliniken war die Quote mit 16 % deutlich geringer. Kurzfristige Arbeitsverträge und die damit verbundene Unsicherheit, die eine langfristige Planung verhindert, können ebenfalls zu einer erhöhten psychosozialen Arbeitsbelastung führen. Gerade in Zeiten eines zunehmenden Mangels an ärztlicher Arbeitszeit scheinen langfristige Arbeitsverträge und eine systematische Entwicklung und Begleitung der Arbeitnehmer bei ihren beruflichen Werdegängen sinnvoll.

Interessanterweise korrelierten ein strukturiert geführtes Weiterbildungsgespräch und ein strukturiertes Weiterbildungscurriculum fächerübergreifend statistisch signifikant mit einer höheren Berufszufriedenheit und einem geringeren Risiko für eine berufliche Gratifikationskrise. Obwohl das Weiterbildungsgespräch eine verhältnismäßig einfache Stellschraube zur Verbesserung der Arbeitszufriedenheit zu sein scheint, wird es nur in 37 % strukturiert und konstruktiv genutzt. Ebenfalls vielversprechend, jedoch schwieriger umzusetzen, ist ein strukturiertes Weiterbildungscurriculum. Als das effektivste Weiterbildungsinstrument wurde von den meisten Befragten die Supervision mit Befundbesprechung angegeben. Gleichzeitig ist es aber auch sehr zeit- und personalaufwendig und damit im Vergleich zu Büchern und Kongressbesuchen deutlich kostenintensiver. Bei der zunehmenden Arbeitsverdichtung und der fehlenden Finanzierung der Facharztweiterbildung in Deutschland sollte besonderer Wert daraufgelegt werden, dass diese wertvolle, direkte Wissensvermittlung nicht weiter reduziert wird. Wünschenswert wäre eine Institutionalisierung von Befundbesprechungen, sodass diese einen ähnlichen Stellenwert erlangen wie radiologische Demos oder Visiten der stationsführenden Disziplinen, die nicht ausfallen dürfen. Regelmäßige Befundbesprechungen versprechen eine steilere Lernkurve mit qualitativ hochwertigeren Befunden, die wiederum fachärztliche Validierungszeit einsparen könnten. Eine Studie bezüglich der Ausweitung studentischer Lehre von 1,8 auf 6,5 Stunden pro Tag an einer Universitätsklinik zeigte keinen negativen Einfluss auf die Befundungszeit [23]. Dies lässt hoffen, dass auch eine Ausweitung der internen Lehre das Tagesgeschäft nicht wesentlich negativ beeinflussen würde. Ein Maßnahmenpaket zur Verbesserung der Weiterbildung ist in [Tab. 6] zusammengefasst.

Tab. 6

Maßnahmen zur Verbesserung der Weiterbildung.

primär zeitbindende Maßnahmen

  • strukturierte und konstruktive Weiterbildungsgespräche

  • Supervision mit Befundbesprechung

  • strukturiertes Weiterbildungscurriculum mit festem, transparentem Rotationsplan und internen Fortbildungen

primär geldbindende Maßnahmen

  • Online-Nachschlagewerke und Bücher

  • Kongressbesuche, externe Fortbildungen

Ein Fünftel aller Teilnehmer gab an, wegen fehlender Rotationen, fehlender Befundzahlen oder Personalmangel die Regelweiterbildungszeit nicht einhalten zu können. Zusätzlich sind die Wartezeiten auf Prüfungstermine teils sehr lang – sie können je nach Bundesland zwischen wenigen Monaten und 1 Jahr schwanken. Die negativen Konsequenzen haben nicht nur die Ärzte in Weiterbildung zu tragen. Für die Arbeitgeber bedeutet es eine höhere Planungsunsicherheit und einen Mangel an Fachärzten.


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Spezifische Fragen zur Radiologie

Spannende klinische Arbeit und die Mischung aus Diagnostik und Intervention waren die Hauptgründe für die Attraktivität des Fachs Radiologie. In Tumorboards und klinischen Konferenzen sind Radiologen zunehmend in essenzielle klinische Entscheidungsprozesse eingebunden und dadurch im klinischen Alltag präsent. Dies deckt sich mit Umfrageergebnissen unter Studenten im Praktischen Jahr [24]. Es zeigte sich, dass die jungen Radiologen aktiv an der Patientenbetreuung teilnehmen möchten.

Teleradiologie wurde generell positiv bewertet, allerdings kritischer von den Befragten gesehen, die selbst Teleradiologie betrieben – sie wurden mit Problemen häufiger direkt konfrontiert. Hoch geschätzt wurden auch die neuen technischen Entwicklungen. Assistenzärzte blickten positiv in die Zukunft: Das omnipräsente Themenfeld Big Data, künstliche Intelligenz und Radiomics wurde vom Großteil als Chance gesehen.


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Vereinbarkeit von Beruf und Familie

35 % der Teilnehmer zählten die gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu den Vorteilen des Fachs Radiologie. Dieses Selbstverständnis wurde im direkten Vergleich zu anderen Fachrichtungen bestätigt, dennoch lassen die absoluten Zahlen ein deutliches Verbesserungspotenzial erkennen.

Im Vergleich zu den internistischen Assistenzärzten, bei denen nur 15 % mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zufrieden waren [13], waren radiologische Assistenzärzte mit 36 % deutlich zufriedener. Dennoch war jeder dritte Teilnehmer dieser Studie unzufrieden mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Internistische Assistenzärzte fühlten sich deutlich geringer von ihrem Arbeitgeber (16 %) bzw. von Kollegen (27 %) in der Vereinbarkeit von Familie und Beruf unterstützt [13] als radiologische Assistenzärzte (43 % und 39 %). Interessanterweise wurde von Radiologen kein großer Unterschied zwischen der Unterstützung von Seiten der Arbeitgeber und Kollegen angegeben, während bei Internisten die Kollegen wesentlich hilfreicher waren. Eine mögliche Erklärung ist ein standardisierter Workflow in der Radiologie, der nicht im selben Maße wie die Stationsarbeit von Kollegen abhängig ist.

In 1 von 4 radiologischen Weiterbildungsstätten zählte die Familienfreundlichkeit, z. B. durch regelmäßige Fortbildungs- und Unterstützungsangebote, bereits zur Unternehmenskultur, während dies nur bei 1 von 6 internistischen Weiterbildungsstätten der Fall war [13]. Teilzeitmodelle scheinen sich in der radiologischen Weiterbildung etwas besser integrieren zu lassen – während in unserer Disziplin knapp die Hälfte der Personen, die in Teilzeit arbeiteten, sich hierdurch im Hinblick auf das Fortkommen in ihrer Weiterbildung benachteiligt fühlten, waren dies fast 2 Drittel bei den Internisten [13].

Trotz der besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei Radiologen im Vergleich zu Internisten, werden diese Ergebnisse dem Ruf der Radiologie als sehr familienfreundliche Disziplin noch nicht vollständig gerecht. Flexiblere Gestaltung der Arbeitszeiten und Homeoffice sind in dieser Studie die Schlüsselfaktoren, die die Zufriedenheit verbessern könnten. Gerade in der Radiologie besteht die Chance, dass geplante Routineuntersuchungen problemlos zeitlich flexibel und im Homeoffice oder in Teilzeit befundet werden. Homeoffice in der Radiologie wurde bereits mit vielversprechenden Ergebnissen wissenschaftlich untersucht [25]. Diese Modelle sollten zeitnah und flächendeckend etabliert werden – entsprechende Empfehlungen gibt es bereits [26]. Das würde nicht nur den Assistenzärzten mit Kindern die Arbeit erleichtern, sondern auch gegenwärtig ungenutzte Ressourcen freisetzen. Bei aller berechtigten Euphorie angesichts des Potenzials von Homeoffice sollten bei der praktischen Umsetzung auch mögliche Nachteile berücksichtigt werden. Sowohl die Daseinsberechtigung der Radiologie als klinisches Fach als auch die Fort- und Weiterbildung dürfen nicht durch das beim Homeoffice häufig wegfallende klinische Tätigkeitsfeld, wie Patientengespräche und der fehlende direkte Kontakt zu Kollegen der eigenen und anderer Fachrichtungen, gefährdet werden [26]. Derartige Fehler bei der Einführung dieses Arbeitsmodells zu vermeiden ist insbesondere vor dem Hintergrund der rasanten Entwicklung von künstlicher Intelligenz und automatisierter Befundung essenziell.

Noch immer sind es in großer Überzahl die Frauen, die für die Kinderversorgung zu Hause bleiben: Sie nahmen die Elternzeit fast 5-mal länger als Männer in Anspruch und arbeiteten mehr als 5–mal häufiger in Teilzeit. Allerdings ist die Zahl der Väter, die für ihren Nachwuchs eine berufliche Auszeit nehmen oder in Teilzeit arbeiten, in den vergangenen Jahren deutlich angestiegen [27]. Die Reduktion an Arbeitszeit bei Frauen scheint sich auch in der Karriereplanung niederzuschlagen: Während 17 % der Männer eine Position als Chefarzt anstrebten, taten dies nur 4 % der Frauen. Wo die Gründe für diese Zurückhaltung liegen, bleibt spekulativ. Man kann aber davon ausgehen, dass Frauen größere Probleme in der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sehen und ihren Berufsweg daher anders planen.

Da die Medizin immer weiblicher wird, ist es heute von zentraler Bedeutung, dass die Medizin flexibler wird und die Arbeits- und Weiterbildungsbedingungen an die sich ändernde Realität angepasst werden. Gerade für die Radiologie bieten sich hier vergleichsweise leicht umsetzbare Konzepte an Strukturen zu schaffen, die gezielt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern.


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Vereinbarkeit von klinischer Arbeit und Forschung

Die Hälfte der befragten Assistenzärzte war oder wollte wissenschaftlich tätig sein. Das waren deutlich mehr als in der Inneren Medizin oder der Anästhesie, wo nur 19 % bzw. 27 % an Forschung interessiert waren [13] [28]. Die hohe Quote zeigt sowohl Interesse an als auch den Willen zur Forschung. Dies wurde jedoch durch Rahmenbedingungen, mit denen nicht einmal jeder dritte zufrieden war, nicht unterstützt. Hauptkritikpunkte waren die Verlagerung der Forschung in die Freizeit und die fehlende Unterstützung durch Vorgesetze und Klinik. Dies steht im Kontrast zur Einschätzung amerikanischer Assistenzärzte, bei denen 59 % zufrieden mit den Forschungsmöglichkeiten an ihrer Institution waren [14]. Es deckt sich jedoch mit Kritik der Deutschen Forschungsgemeinschaft DFG [29] und des Wissenschaftsrats [30] an der Forschung in der Universitätsmedizin in Deutschland.

Um mit dem schnellen technischen Fortschritt mithalten zu können und sowohl im nationalen als auch internationalen Vergleich gut abzuschneiden, müssen die Bedingungen für ein leistungsfähiges wissenschaftliches Arbeiten und Forschen in der Radiologie geschaffen werden. Dazu forderten die meisten Assistenzärzte mehr geschützte Forschungszeit während der klinischen Ausbildung. Hier bieten sich z. B. Clinician-Scientist-Programme an. Sie könnten auch die benötigte strukturierte Ausbildung in wissenschaftlichen Skills ermöglichen. Nur so kann das Fach Radiologie, welches durch seine bisher schon hohe Technisierung im Zentrum der digitalen Disruption steht, in eine erfolgreiche Zukunft geführt werden – das Potenzial und Interesse bei den Assistenzärzten besteht.


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Limitationen

Bei der Interpretation der Umfrageergebnisse sind folgende Limitationen zu bedenken: Der Anteil nicht validierter und möglicherweise suggestiv wirkender Fragen kann die Ergebnisse verzerren. Da die Teilnehmer über verschiedene Organisationen zur Befragung eingeladen wurden, sind Basischarakteristika (wie z. B. Alter, Geschlecht oder Wohnort) der Zielpopulation nicht zu erheben. Die Repräsentativität der Studienpopulation im Vergleich zur Zielpopulation ist somit leider nicht zu untersuchen. Ein Selektionsbias kann bestehen, da die Zufriedenheit der Teilnehmer die Teilnahmequote beeinflusst haben könnte.


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Schlussfolgerung

Die Arbeits- und Weiterbildungsbedingungen in der Radiologie werden durch Ärzte in Weiterbildung im Vergleich zu anderen Fachrichtungen durchgehend besser bewertet. Dennoch finden sich auch in der Radiologie Folgen der zunehmenden Arbeitsverdichtung. Die aktuellen Arbeits- und Weiterbildungsbedingungen und die hohe psychosoziale Arbeitsbelastung, unter der die Assistenzärzte stehen, können sich auf die Gesundheit der Arbeitnehmer auswirken und letztendlich zu einer schlechteren Patientenversorgung führen. Durch eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf können die Entwicklungsmöglichkeiten insbesondere von Frauen aufgewertet werden.

Klinische Relevanz der Studie
  • Die hohe Zufriedenheit der Assistenzärzte in der Radiologie mit ihrer beruflichen Situation im Vergleich zu anderen Fachrichtungen macht das Fach für angehende Ärzte attraktiv.

  • Die hohe psychosoziale Arbeitsbelastung kann die Gesundheit der Assistenzärzte gefährden und somit langfristig auch die radiologische Versorgung.

  • Die Studie zeigt verhältnismäßig einfache Stellschrauben auf, die zu einer Verbesserung der Arbeits- und Weiterbildungsbedingungen von Assistenzärzten in der Radiologie führen können.


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Conflict of Interest

The authors declare that they have no conflict of interest.

* Vorstand Forum Junge Radiologie.


** Vorstand Deutsche Röntgengesellschaft.



Correspondence

Dr. Thekla Helene Oechtering
Klinik für Radiologie und Nuklearmedizin, Universitätsklinikum Schleswig-Holstein – Campus Lübeck
Ratzeburger Allee 160
23538 Lübeck
Germany   
Phone: ++ 49/4 51/50 01 70 01   


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Fig. 1 Responses of the 501 survey participants to the 16 questions regarding the model of effort-reward imbalance. Questions are marked with E: Effort; R: Reward; and O: overcommitment.
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Fig. 2 ER ratio of all participants. An ER (effort/reward) ratio > 1 means that effort factors surpass reward factors. This implies an effort-reward imbalance and an increased psychosocial workload.
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Fig. 3 Association of a structured training curriculum and a structured yearly interview with the supervisor with the psychosocial workload (ER ratio) and job satisfaction. Mean ± standard deviation. Job satisfaction on a scale of 1 to 5: 5 = “very satisfied”; 1 = “very unsatisfied”. (Mean values for better understanding. Ordinal-scaled values were used for statistical analysis). Structured training curriculum (existent vs. non-existent): ER ratio 1.4 ± 0.6 vs. 1.8 ± 1.9 and job satisfaction: 4.0 ± 0.9 vs. 3.5 ± 1.0. Structured yearly interview (structured vs. incidental vs. non-existent): ER ratio 1.3 ± 0.6 vs. 1.8 ± 1.2 vs. 2.1 ± 2.7 and job satisfaction 4.1 ± 0.8 vs. 3.5 ± 1.0 vs. 3.4 ± 1.1.
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Abb. 1 Antworten der 501 Befragten auf die 16 Fragen des Modells beruflicher Gratifikationskrisen. Die Zugehörigkeit der Fragen zu den 3 Skalen des Modells ist angegeben: E = Effort/Verausgabung; R = Reward/Belohnung; O = Overcommitment/Verausgabungsneigung.
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Abb. 2 Verteilung der ER-Ratio unter den 501 Befragten. Eine ER (Effort/Reward)-Ratio > 1 bedeutet, dass die Verausgabungsfaktoren (Effort) die Belohnungsfaktoren (Reward) überwiegen. Dies wiederum deutet auf eine Gratifikationskrise bzw. erhöhte psychosoziale Arbeitsbelastung hin.
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Abb. 3 Assoziation eines strukturierten Weiterbildungscurriculums und strukturierter Weiterbildungsgespräche mit der psychosozialen Arbeitsbelastung (ER-Ratio) und der Zufriedenheit im Beruf. In den Balkendiagrammen sind jeweils Mittelwert ± Standardabweichung angegeben. Zufriedenheit im Beruf 5-fach skaliert zwischen 5 = „sehr zufrieden“ und 1 = „sehr unzufrieden“ (in der Tabelle sind zum besseren Verständnis Mittelwerte angegeben; in der statistischen Analyse wurden die Daten zur Berufszufriedenheit als ordinalskaliert betrachtet). WB = Weiterbildung. Strukturiertes Weiterbildungscurriculum (vorhanden vs. nicht vorhanden): ER-Ratio 1,4 ± 0,6 vs. 1,8 ± 1,9 und Berufszufriedenheit 4,0 ± 0,9 vs. 3,5 ± 1,0. Strukturierte Weiterbildungsgespräche (strukturiert vs. beiläufig vs. gar nicht): ER-Ratio 1,3 ± 0,6 vs. 1,8 ± 1,2 vs. 2,1 ± 2,7 und Berufszufriedenheit 4,1 ± 0,8 vs. 3,5 ± 1,0 vs. 3,4 ± 1,1.