Zusammenfassung
Einführung | In Krankenhäusern besteht ein starker Wettbewerb um Handlungsspielräume und Entscheidungsfreiheit.
Bisher ist nicht systematisch erfasst worden, wie eine Elternzeit (EZ) auf dem Karrierepfad
von Medizinern sich tatsächlich auf die individuelle Arbeitssituation und die Zukunftsaussichten
auswirkt.
Methoden |
1. Umfassende Befragung (44 Aspekte) von 709 aus der Elternzeit zurückgekehrten Beschäftigten
und 88 Abteilungsleitern der Medizinischen Hochschule Hannover (MHH, 2009–2012, Antworten
n = 406 und n = 63). 2. Extraktion epidemiologischer Kennziffern der Universitätsklinika Hannover, Zürich/CH,
Bergen/Norwegen. 3. Experteninterviews mit Personalchefs.
Ergebnisse | Das Thema EZ ist hoch emotional besetzt (4,0 ± 2 von 5 Punkten). Vorgesetztenreaktionen
auf EZ waren mehr positiv als negativ (p < 0,001; 0,8 ± 0,9; bipolare Likert-Skala
(BLS) – 2 bis + 2). Dennoch verdoppelte sich die Fluktuation Beschäftigter (Wechsel
von Arbeitsstelle) nach EZ auf 39 % (p. a.). 58 % der Ärzte erwogen einen Arbeitgeberwechsel,
17 % der Führungskräfte verloren ihren Status. Bezüglich zentraler Arbeitsplatzfaktoren
(bewertet auf bipolarer Likert-Skala) ergaben sich statistisch signifikante Verluste
an „Macht“ und „Einfluss“ (p < 0,05), während umgekehrt die „berufsbezogene Arbeitsbelastung“
anstieg (p < 0,001). Entsprechend wurden „eigene Karriereperspektiven“ (visuelle Analogskala
von – 5 bis + 5) nach Rückkehr deutlich negativer als positiv empfunden (p < 0,0001;
– 1,3 ± 2), besonders von hochengagierten weiblichen Führungskräften (– 2,1 ± 2, p < 0,05
vs. übrige Subgruppen). Dies beeinflusste den Wunsch nach
einer weiteren EZ statistisch signifikant negativ. Direktoren und Beschäftigte bewerteten
EZ-Folgen signifikant verschieden. Die Interviews wiesen auf liberalere Vertretungs-
und Teilzeitordnungen in den Vergleichsinstitutionen in der Schweiz und in Norwegen
hin.
Folgerungen | Eine Elternzeit kann Karriereziele gefährden. Studiendaten stützen vier Empfehlungen:
1. Schriftliche Bestandsaufnahme des Mitarbeiterstatus vor EZ. 2. Schriftliche Rückkehrvereinbarungen
über Position und Aufgaben nach der EZ. 3. Explizites Vertretungsschema für Beschäftigte
in Elternzeit, möglichst durch eine Vertretungskraft. 4. Umdisposition von Mitteln,
um zeitbegrenzte Teilzeitarbeit nach Rückkehr zu ermöglichen und Arbeitsausfälle für
das Unternehmen zu kompensieren.
Abstract
Objective | A term of maternity and paternity (parental) leave becomes frequent on the career
paths of medical personnel. Hospitals are highly competitive environments. The question
employees universally face is how such a leave will alter their personal work situation
and prospects upon return.
Design and Participants | We questioned 709 leave-takers and 88 department heads of a German university hospital
(2009–12; full data sets: n = 406 and n = 63) about their experiences. This data was
validated by epidemiology data extraction and expert interviews, also in a Swiss and
in a Norwegian institution.
Results | Parental leave elicited high emotionality (score: 4.0 +/– 2 out of 5). Superiors’
appraisal of employees’ parental leave was more positive than negative (p < 0.001,
mean + 0.8 +/– 0.9 on a bipolar Likert scale (BLS) from – 2 to + 2). However, the
annual labor turnover in leave takers doubled to 39 %; 51 % of leave-takers experienced
significant task profile changes. 58 % of doctors thought about changing their employer
and 17 % of leave-taking executives lost status after return. Employees’ “power” and
“influence” dropped significantly (p < 0.05; determined on BLS) whereas the “professional
workload” increased (p < 0.001). Consequently, after return career perspectives (measured
on a bipolar visual analogue scale from – 5 to + 5) were perceived significantly more
negative than positive (p < 0.0001, mean: – 1.3 +/– 2), especially by high-commitment
staff (i. e. female executives, mean: – 2.1 +/– 2, pΔ < 0.05 vs. others). These
perceptions significantly influenced future choices concerning further terms of leave.
The Swiss and Norwegian comparators appeared to have more liberal substitution and
part-time schemes than the German institution.
Discussion | A competitive hospital environment can effectively demote leave-taking medical employees
in their jobs. Despite sufficient financial arrangements high-commitment staff will
only take parental leave of adequate length when an institutional framework protects
their status. Data support four requirements: 1. Formal recognition of the leave taker’s
status pre-leave. 2. Establishment of a written („claimable“) return policy. 3. Substitution
scheme for each individual, preferably by a locum. 4. Redirection of funds to facilitate
part-time work schemes temporarily after return.
Schlüsselwörter Elternzeit - kompetitives Arbeitsumfeld - Karriereperspektiven - betriebliches Rahmenwerk
- Management
Keywords Maternity and Paternity Leave - Teaching Hospital - Competitive Work Environment -
Power - Workload
