Weggegangen – Platz vergangen? - Engelmann, C.; Grote, G.; Miemietz, B.; Vaske, B.; Geyer, S. (DMW - Deutsche Medizinische Wochenschrift, 2015)
Einführung | In Krankenhäusern besteht ein starker Wettbewerb um Handlungsspielräume und Entscheidungsfreiheit. Bisher ist nicht systematisch erfasst worden, wie eine Elternzeit (EZ) auf dem Karrierepfad von Medizinern sich tatsächlich auf die individuelle Arbeitssituation und die Zukunftsaussichten auswirkt.Methoden |1. Umfassende Befragung (44 Aspekte) von 709 aus der Elternzeit zurückgekehrten Beschäftigten und 88 Abteilungsleitern der Medizinischen Hochschule Hannover (MHH, 2009–2012, Antworten n = 406 und n = 63). 2. Extraktion epidemiologischer Kennziffern der Universitätsklinika Hannover, Zürich/CH, Bergen/Norwegen. 3. Experteninterviews mit Personalchefs.Ergebnisse | Das Thema EZ ist hoch emotional besetzt (4,0 ± 2 von 5 Punkten). Vorgesetztenreaktionen auf EZ waren mehr positiv als negativ (p < 0,001; 0,8 ± 0,9; bipolare Likert-Skala (BLS) – 2 bis + 2). Dennoch verdoppelte sich die Fluktuation Beschäftigter (Wechsel von Arbeitsstelle) nach EZ auf 39 % (p. a.). 58 % der Ärzte erwogen einen Arbeitgeberwechsel, 17 % der Führungskräfte verloren ihren Status. Bezüglich zentraler Arbeitsplatzfaktoren (bewertet auf bipolarer Likert-Skala) ergaben sich statistisch signifikante Verluste an „Macht“ und „Einfluss“ (p < 0,05), während umgekehrt die „berufsbezogene Arbeitsbelastung“ anstieg (p < 0,001). Entsprechend wurden „eigene Karriereperspektiven“ (visuelle Analogskala von – 5 bis + 5) nach Rückkehr deutlich negativer als positiv empfunden (p < 0,0001; – 1,3 ± 2), besonders von hochengagierten weiblichen Führungskräften (– 2,1 ± 2, p < 0,05 vs. übrige Subgruppen). Dies beeinflusste den Wunsch nach einer weiteren EZ statistisch signifikant negativ. Direktoren und Beschäftigte bewerteten EZ-Folgen signifikant verschieden. Die Interviews wiesen auf liberalere Vertretungs- und Teilzeitordnungen in den Vergleichsinstitutionen in der Schweiz und in Norwegen hin.Folgerungen | Eine Elternzeit kann Karriereziele gefährden. Studiendaten stützen vier Empfehlungen: 1. Schriftliche Bestandsaufnahme des Mitarbeiterstatus vor EZ. 2. Schriftliche Rückkehrvereinbarungen über Position und Aufgaben nach der EZ. 3. Explizites Vertretungsschema für Beschäftigte in Elternzeit, möglichst durch eine Vertretungskraft. 4. Umdisposition von Mitteln, um zeitbegrenzte Teilzeitarbeit nach Rückkehr zu ermöglichen und Arbeitsausfälle für das Unternehmen zu kompensieren.
Keywords: Elternzeit; kompetitives Arbeitsumfeld; Karriereperspektiven; betriebliches Rahmenwerk; Management