Weggegangen – Platz vergangen?

Zusammenfassung

Einführung | In Krankenhäusern besteht ein starker Wettbewerb um Handlungsspielräume und Entscheidungsfreiheit. Bisher ist nicht systematisch erfasst worden, wie eine Elternzeit (EZ) auf dem Karrierepfad von Medizinern sich tatsächlich auf die individuelle Arbeitssituation und die Zukunftsaussichten auswirkt.

Methoden | 1. Umfassende Befragung (44 Aspekte) von 709 aus der Elternzeit zurückgekehrten Beschäftigten und 88 Abteilungsleitern der Medizinischen Hochschule Hannover (MHH, 2009–2012, Antworten n = 406 und n = 63). 2. Extraktion epidemiologischer Kennziffern der Universitätsklinika Hannover, Zürich/CH, Bergen/Norwegen. 3. Experteninterviews mit Personalchefs.

Ergebnisse | Das Thema EZ ist hoch emotional besetzt (4,0 ± 2 von 5 Punkten). Vorgesetztenreaktionen auf EZ waren mehr positiv als negativ (p < 0,001; 0,8 ± 0,9; bipolare Likert-Skala (BLS) – 2 bis + 2). Dennoch verdoppelte sich die Fluktuation Beschäftigter (Wechsel von Arbeitsstelle) nach EZ auf 39 % (p. a.). 58 % der Ärzte erwogen einen Arbeitgeberwechsel, 17 % der Führungskräfte verloren ihren Status. Bezüglich zentraler Arbeitsplatzfaktoren (bewertet auf bipolarer Likert-Skala) ergaben sich statistisch signifikante Verluste an „Macht“ und „Einfluss“ (p < 0,05), während umgekehrt die „berufsbezogene Arbeitsbelastung“ anstieg (p < 0,001). Entsprechend wurden „eigene Karriereperspektiven“ (visuelle Analogskala von – 5 bis + 5) nach Rückkehr deutlich negativer als positiv empfunden (p < 0,0001; – 1,3 ± 2), besonders von hochengagierten weiblichen Führungskräften (– 2,1 ± 2, p < 0,05 vs. übrige Subgruppen). Dies beeinflusste den Wunsch nach einer weiteren EZ statistisch signifikant negativ. Direktoren und Beschäftigte bewerteten EZ-Folgen signifikant verschieden. Die Interviews wiesen auf liberalere Vertretungs- und Teilzeitordnungen in den Vergleichsinstitutionen in der Schweiz und in Norwegen hin.

Folgerungen | Eine Elternzeit kann Karriereziele gefährden. Studiendaten stützen vier Empfehlungen: 1. Schriftliche Bestandsaufnahme des Mitarbeiterstatus vor EZ. 2. Schriftliche Rückkehrvereinbarungen über Position und Aufgaben nach der EZ. 3. Explizites Vertretungsschema für Beschäftigte in Elternzeit, möglichst durch eine Vertretungskraft. 4. Umdisposition von Mitteln, um zeitbegrenzte Teilzeitarbeit nach Rückkehr zu ermöglichen und Arbeitsausfälle für das Unternehmen zu kompensieren.

Abstract

Objective | A term of maternity and paternity (parental) leave becomes frequent on the career paths of medical personnel. Hospitals are highly competitive environments. The question employees universally face is how such a leave will alter their personal work situation and prospects upon return.

Design and Participants | We questioned 709 leave-takers and 88 department heads of a German university hospital (2009–12; full data sets: n = 406 and n = 63) about their experiences. This data was validated by epidemiology data extraction and expert interviews, also in a Swiss and in a Norwegian institution.

Results | Parental leave elicited high emotionality (score: 4.0 +/– 2 out of 5). Superiors’ appraisal of employees’ parental leave was more positive than negative (p < 0.001, mean + 0.8 +/– 0.9 on a bipolar Likert scale (BLS) from – 2 to + 2). However, the annual labor turnover in leave takers doubled to 39 %; 51 % of leave-takers experienced significant task profile changes. 58 % of doctors thought about changing their employer and 17 % of leave-taking executives lost status after return. Employees’ “power” and “influence” dropped significantly (p < 0.05; determined on BLS) whereas the “professional workload” increased (p < 0.001). Consequently, after return career perspectives (measured on a bipolar visual analogue scale from – 5 to + 5) were perceived significantly more negative than positive (p < 0.0001, mean: – 1.3 +/–  2), especially by high-commitment staff (i. e. female executives, mean: – 2.1 +/– 2, pΔ < 0.05 vs. others). These perceptions significantly influenced future choices concerning further terms of leave. The Swiss and Norwegian comparators appeared to have more liberal substitution and part-time schemes than the German institution.

Discussion | A competitive hospital environment can effectively demote leave-taking medical employees in their jobs. Despite sufficient financial arrangements high-commitment staff will only take parental leave of adequate length when an institutional framework protects their status. Data support four requirements: 1. Formal recognition of the leave taker’s status pre-leave. 2. Establishment of a written („claimable“) return policy. 3. Substitution scheme for each individual, preferably by a locum. 4. Redirection of funds to facilitate part-time work schemes temporarily after return.

Schlüsselwörter

Elternzeit - kompetitives Arbeitsumfeld - Karriereperspektiven - betriebliches Rahmenwerk - Management

Keywords

Maternity and Paternity Leave - Teaching Hospital - Competitive Work Environment - Power - Workload

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